# 中华人民共和国劳动法：案例注释版（第五版） > 中国法制出版社 ## 附录1 > 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。 > 注册资本 💭 注册资本是公司制企业在登记机关登记的全体股东或发起人认缴的出资总额，反映了股东对公司的出资承诺和公司法人财产权的范围。它不仅是公司经营能力的基础，也是股东承担有限责任的最高额度。 是否需要立即缴纳？ 1. 认缴制下的缴纳规则 我国目前实行注册资本认缴制，股东无需在公司成立时一次性缴清出资，而是根据公司章程约定的期限分期缴纳。例如，有限责任公司一般需在公司成立之日起5年内缴足，股份有限公司则需在公司成立前完成实缴。 2. 新旧公司区别对待 - 2024年7月1日后新设公司： 有限责任公司需在5年内缴足认缴资本，股份有限公司需在成立前全额缴纳。 - 2024年7月1日前成立的存量公司： 设置过渡期至2027年6月30日，需在此前将剩余出资期限调整至5年内（最迟不超过2032年6月30日）。例如，2015年成立的公司若在2024年增资，新增部分需在增资后5年内缴足。 3. 例外情况 银行、证券、保险等特殊行业需遵循更严格的实缴要求。 补充说明 - 注册资本使用：可用于公司日常经营（如工资、采购），但需开具发票；禁止抽逃出资（如无合理用途转移资金）。 - 验资要求：普通企业无需验资报告，但招投标或大额合作时可能需要。 - 责任风险：注册资本越高，股东对公司债务的承担范围越大。例如，注册资本1000万的公司若负债2000万，股东需以1000万为限承担责任。 综上，注册资本无需立即缴清，但需根据公司类型和成立时间遵守相应的缴纳期限规则。建议企业根据行业资质、经营需求合理设定注册资本，并关注过渡期政策调整。 > 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。 💭 用人单位A，可以单独成立一个外包公司B。A使用B的劳务派遣。这样就可以绕过法律规定了。 ## 第三章 劳动合同和集体合同 > 不论发布的信息是否属于商业秘密，马某作为一名员工均不应该将公司内部信息随意发布至社交媒体。这么做显然有违员工忠实义务，属于对欠薪行为的一种过激表达。 > [广东省广州市中级人民法院（2018）粤01民终15382号民事判决书] 💭 这个案件和判决书的编号对不上： 广东省广州市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2018）粤01民终15382号 是 《蔡翠玉、广东杰威咨询顾问有限公司劳动争议二审民事判决书》 > 的工作地点为服从公司安排。​” 💭 我刚翻看了我的脑洞合同，上面有一条”甲方可根据乙方的工作能力和工作需要，对乙方的工作职务和岗位或工作地点进行调整“ > 基本工资由1800元调整到2050元 💭 不合算。上海的房租是长沙的三四倍。 > 佳丽公司于本判决生效之日起十日内支付姚某违法解除劳动合同赔偿金14485.05元； 💭 解除劳动合同的赔偿金计算方式，主要依据《劳动合同法》及相关法规。以下是详细的计算规则和适用情形： --- ### **一、经济补偿金（N）的计算** 1. **适用情形**： - 协商解除劳动合同； - 劳动者被迫辞职（如未足额支付工资、未缴纳社保等）； - 用人单位依法解除劳动合同（如经济性裁员、不胜任工作、医疗期满无法工作等）； - 固定期限劳动合同到期，用人单位不续签或降低条件。 2. **计算公式**： 经济补偿金 = 工作年限 × 离职前12个月的平均月工资 3. **具体规则**： - **工作年限**： - 每满1年支付1个月工资； - 不满6个月按0.5个月工资计算； - 超过6个月但不满1年的，按1年计算。 - **月工资**： - 包括基本工资、奖金、津贴、补贴等货币性收入； - 若月工资高于当地上年度职工月平均工资的3倍，则按3倍封顶； - 补偿年限最高不超过12年（仅适用于高薪员工）。 4. **示例**： 假设某员工在上海工作了8年7个月，离职前12个月的平均月工资为15,000元，当地上年度职工月平均工资为10,000元。 - 工作年限：8年7个月 → 9年 - 月工资：15,000元 > 3倍社平工资（30,000元），因此按30,000元计算。 - 经济补偿金 = 9 × 30,000 = 270,000元。 --- ### **二、代通知金（+1）的计算** 1. **适用情形**： - 用人单位未提前30天书面通知劳动者解除劳动合同，需额外支付1个月工资作为“代通知金”。 2. **计算标准**： 代通知金 = 劳动者上一个月的工资 3. **常见情形**： - 劳动者患病或非因工负伤，在医疗期满后不能从事原工作或新安排的工作； - 劳动者不能胜任工作，经过培训或调岗后仍不能胜任； - 客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行。 4. **示例**： 如果某员工月工资为10,000元，公司未提前30天通知解除合同，则需支付： - N+1 = 工作年限 × 平均月工资 + 上个月工资 - 假设工作年限为5年，则： - N+1 = 5 × 10,000 + 10,000 = 60,000元。 --- ### **三、违法解除赔偿金（2N）的计算** 1. **适用情形**： - 用人单位违法解除劳动合同（如无正当理由辞退、未签订劳动合同、违反法律强制性规定等）。 2. **计算公式**： 违法解除赔偿金 = 2 × 经济补偿金 = 2 × 工作年限 × 平均月工资 3. **注意事项**： - 如果支付了违法解除赔偿金（2N），则不再支付经济补偿金（N）； - 计算年限从用工之日起算。 4. **示例**： 假设某员工在深圳工作了6年，离职前12个月的平均月工资为12,000元。 - 违法解除赔偿金 = 2 × 6 × 12,000 = 144,000元。 --- ### **四、特殊情况下的赔偿** 1. **未签订劳动合同**： - 用人单位未在入职1个月内与劳动者签订书面劳动合同，需支付双倍工资（最多11个月）。 2. **拖欠工资或未缴社保**： - 劳动者被迫辞职时，可要求支付经济补偿金（N）。 3. **医疗补助费**： - 因病或非因工负伤解除劳动合同的，用人单位需支付医疗补助费（一般不低于6个月工资，重病加50%，绝症加100%）。 --- ### **五、总结** - **N**：正常解除劳动合同的经济补偿金； - **N+1**：未提前30天通知的补偿金； - **2N**：违法解除劳动合同的赔偿金。 根据具体情况选择适用的计算方式，并注意月工资的上限和工作年限的封顶限制。如果遇到复杂情况，建议咨询专业律师以维护合法权益。 > 劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：​（一）劳动合同期限；​（二）工作内容；​（三）劳动保护和劳动条件；​（四）劳动报酬；​（五）劳动纪律；​（六）劳动合同终止的条件；​（七）违反劳动合同的责任。​” 💭 注意这里的措辞。”劳动合同应当以书面形式订立“，而不是”劳动合同必须以书面形式订立“ > 月基本工资为80000元 💭 令人羡慕 > 更富公司成立后法定代表人为柴某（张某之妻）​，2017年2月22日变更为张某。更美公司与更富公司 💭 这个张某真傻，直接在幕后工作，不要办理任何入职就是了 -- 最起码，这是擦边球操作。 真是朴实无华的商战。 ## 第九章 社会保险和福利 > 工伤保险制度的首要目的在于及时救治、补偿工伤职工，同时通过社会化方式分散用人单位的工伤风险，但分散风险并不代表免除全部损害赔偿责任。 > 未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。 > 任何组织和个人不得挪用社会保险基金。 💭 “挪用社保基金”和 “使用社保基金进行投资保值”唯一的区分方法是法律规定。 规定范围的是“投资”，规定范围外的是“挪用”。 从目标来说，为了社保基金的保值和增值，是“投资”，为了其他目的则是挪用。 比如：2006年，上海社保基金挪用案。 ## 第六章 劳动安全卫生 > 生产经营单位有义务为职工办理工伤保险，职工因工受伤属于工伤的，有权根据法律规定享受工伤保险待遇，及时得到经济补偿。在特定情形下，工伤职工获得的补偿难以弥补因安全生产事故所造成的损失，此时职工作为直接从事生产的人员，如果用人单位未尽保护职工合法权益的义务或者违法侵害职工合法权益的，职工有权向本单位提出民事赔偿的要求。 > 国家建立伤亡事故和职业病统计报告和处理制度。县级以上各级人民政府劳动行政部门、有关部门和用人单位应当依法对劳动者在劳动过程中发生的伤亡事故和劳动者的职业病状况，进行统计、报告和处理 💭 看到这条，我们肯定会好奇，每年中国生产过程中，总的伤亡人数是多少，这些伤亡人数分布在哪些行业等等。 我大概找了下。 这个详细的数据，在统计局的《中国统计年鉴》中没有。 在《国民经济和社会发展统计公报》中有一个总体的数据。但是粒度太粗了，但总好过没有。 全年各类生产安全事故共死亡19626人，比上年下降7.6%。工矿商贸企业就业人员10万人生产安全事故死亡人数1.089人，比上年下降12.5%；煤矿百万吨死亡人数0.059人，下降37.2%。道路交通事故万车死亡人数1.31人，下降5.1%。 ## 第五版说明 > “法律的生命不在于逻辑，而在于经验。​” ## 第五章 工资 > 2011年5月1日起施行的《中华人民共和国刑法修正案（八）》将恶意欠薪行为入罪， > 工资应当以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代货币支付。”而以非货币形式支付工资的行为，显然严重冲击了我国的财政、税收及社会保险等体系制度，应当严格禁止。 > 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。 💭 劳务派遣是明显的，同工不同酬。 直觉上国企，可能是劳务派遣的重灾区。 因为国企有编制，无法根据业务的需要，灵活的增加或减少工作人员。这必然会导致国企内部的员工竞争力小于市场上员工的竞争力。当人力资源无法完成任务时，囿于编制的原因，那不得不使用劳动派遣的方式招临时工干活。 上面的推论没有证据，是我的直觉。因为我上网找了一下，没有找到国企的劳务派遣数据。 > 包括前面提到的法定节假日（元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节）、年休假、探亲假，也包括女职工的产假。“婚丧假”，即劳动者本人结婚以及其直系亲属死亡时依法享受的假期。 💭 直系亲属的定义可依据法律规范及血缘关系分为以下要点： 一、法律定义与构成要件 1. 核心范围 直系亲属包括直系血亲和直系姻亲两类： - 直系血亲：指有直接血缘关系的上下代亲属，如父母、子女、祖父母、外祖父母、孙子女、外孙子女等。自然血亲（如亲生父母子女）与法律拟制血亲（如养父母子女、继父母子女）均属此类。 - 直系姻亲：因婚姻关系形成的直系亲属，如配偶的父母（公婆、岳父母）。 2. 排除范围 兄弟姐妹、堂表亲等旁系血亲不属于直系亲属。 二、法律规范差异 不同法律场景对直系亲属的界定存在差异： - 《民法典》：明确将亲属分为配偶、血亲和姻亲三类，并规定近亲属包括配偶、父母、子女、兄弟姐妹等，但直系亲属特指直接血缘或婚姻关系者。 - 劳动与社会保障领域：供养亲属范围更广，可能包含祖父母、外祖父母等，但需注意“供养亲属”与“直系亲属”并非等同概念。 - 婚姻效力限制：直系血亲（包括拟制血亲）禁止结婚，如养父母与养子女、继父母与继子女等。 三、特殊情形与例外 1. 拟制血亲 通过收养或再婚形成的法律关系（如养父母子女、继父母子女）虽无血缘关系，但法律赋予其与自然血亲同等的权利义务。此类关系可因法律关系终止（如解除收养、离婚）而解除。 2. 非婚生子女 无论是否婚生，自然血亲关系均成立，如非婚生子女与父母仍属直系亲属。 四、实践应用示例 - 遗产继承：第一顺序继承人为配偶、父母、子女。 - 监护权：父母为未成年子女的法定监护人，若父母无法履行，则由祖父母、外祖父母等直系亲属担任。 - 回避制度：涉及直系亲属的公务需主动回避，如干部任免、案件审理等。 总结：直系亲属的核心特征是直接血缘或婚姻关系，具体范围需结合不同法律场景判断。若涉及法律实务（如继承、婚姻登记），建议以《民法典》及专门法规为准。 ## 第四章 工作时间和休息休假 > 加班加点工资的计算基数按照月基本工资17334元计算。 > 1995年5月1日起，我国标准工作时间为每日工作8小时，每周工作40小时。 > 1995年5月1日起，我国标准工作时间为每日工作8小时，每周工作40小时。 💭 我更关心，违反“标准工作时间“的惩罚是什么？ 接着往后看看。 > 只有符合国家规定的特殊岗位劳动者，并经过人力资源社会保障部门审批，用人单位才能实行不定时工作制，否则不能实行。 💭 相对于公司而言，单个的员工是弱势群体。 这个条款，或者说整个劳动法的制定是倾向于保护劳动者的。 > 根据《全国年节及纪念日放假办法》​（2013年12月11日《国务院关于修改〈全国年节及纪念日放假办法〉的决定》第三次修订）的规定，全体公民放假的节日为：新年，放假1天（1月1日）​；春节，放假3天（正月初一、初二、初三）​；清明节，放假1天（农历清明当日）​；劳动节，放假1天（5月1日）​；端午节，放假1天（农历端午当日）​；中秋节，放假1天（农历中秋当日）​；国庆节，放假3天（10月1日、2日、3日）​。 💭 2025年1月1日起，全体公民放假的假日增加2天，即农历除夕、5月2日，增加后春节放假4天（农历除夕、正月初一至初三），劳动节放假2天（5月1日、2日）。 https://www.gov.cn/yaowen/liebiao/202411/content_6986392.htm > 宋某虽提交自行制作的加班统计表打印件、微信记录、打卡记录、滴滴打车记录等证据，但上述证据并不能直接证明其具体的加班工作内容。​（ 💭 最好的记录可能是“加班审批制度”。 审批意味着双方对加班这一事实，达成了一致。 但是，现实中，可能不那么容易审批。 而这里的微信记录，打卡记录，打车记录，又不算有效证据。这就有点麻烦。不过，也可以理解。 > 关于年休假情况，王某主张其未休过年假，××宾馆也未向其支付过未休年假工资。××宾馆虽主张王某每年在春节期间已享受年休假，但未提交充分有效证据予以证明，故法院对其主张不予采信 💭 这里为什么不让 王某举证，证明其未休过年假。按理来说，谁主张，谁举证。这里应该王某举证才是。 ## 适用提示 > 根据国务院颁布的《职工带薪年休假条例》​，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连 💭 这个 "连续工作一年" 有漏洞。 张三 在A公司干了半年后离职，一个月的空窗期后，入职B公司。在B公司工作半年后，请问此时张三有年假吗？ 我们肯定认为没有年假，因为不满足 "连续工作一年" 。那如果空窗期是一个星期，或者甚至是一天呢？从咬文嚼字来说，仍然不满足 “连续工作一年”。 那其实，可能意味着，只有在一家公司干满一年，才有年假，之前的工龄不算。因为，只有在极少的情况下，员工能在不同公司无缝切换工作。 > 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 💭 我目前工作的这家公司在北京，还挺好的嘞，工作满1年，有10天年假。 ## 中华人民共和国劳动法 > 中华人民共和国劳动法 💭 《劳动法》的制定，源于邓小平同志复出之后的首倡，成于邓小平同志南巡谈话的推动。1978年底，为给党的十一届三中全会作准备，中央召开了工作会议。在这次会议上，复出后的邓小平同志发表了《解放思想，实事求是，团结一致向前看》的讲话，从此拉开了中国改革开放的序幕。就是在这篇讲话中，邓小平同志强调，要加快社会主义法制建设，明确提出要尽快制定包括《劳动法》在内的十部法律。这次颁布的《劳动法》的起草就是从那时开始的。可是，在修改了29稿之后，于1989年搁置起来，出现了三年多的停顿。现在看，主要是立法原则难以确定，经济改革的市场取向还不够明确的客观环境使然。1992年小平同志南巡，发表了重要谈话。党的十四大又确立建立社会主义市场经济体制的目标，进一步明确了劳动体制改革的方向和《劳动法》的立法原则，终于使《劳动法》的制定“起死回生”，走出困境，从此进入最后冲刺阶段。因此，在一定意义上我们可以说，《劳动法》的出台，是始亦小平，成亦小平。 1994年7月12日 《劳动法》出台始末： http://www.reformdata.org/1994/0922/7750.shtml > 在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。 💭 根据《中华人民共和国劳动法》的规定，“个体经济组织”是指以个人或家庭为单位，从事生产经营活动的经济实体。这类组织通常规模较小，经营形式灵活，是我国社会主义市场经济的重要组成部分。以下是关于“个体经济组织”的具体解释： 一、个体经济组织的定义 个体经济组织是指由个人或家庭出资兴办，以个人劳动为基础，依法经工商行政管理部门登记注册，从事工商业或其他合法经营活动的经济实体。其主要特征包括： 出资主体 由个人或家庭出资。 不涉及集体或国家出资。 经营规模 规模较小，通常雇用的劳动者人数较少（一般不超过一定数量，具体标准可能因地方规定而异）。 法律地位 经工商行政管理部门登记注册后，取得合法经营资格。 在法律上属于独立的市场主体。 经营范围 包括但不限于零售业、服务业、手工业、农业、交通运输业等。 二、个体经济组织的主要形式 根据我国现行法律法规，个体经济组织主要包括以下几种形式： 个体工商户 最常见的个体经济组织形式。 由个人或家庭申请注册，从事工商业经营活动。 根据《民法典》第56条，个体工商户的债务以个人财产承担，如果是家庭共同经营，则以家庭财产承担。 个人独资企业 由一个自然人投资设立，财产归投资人所有。 投资人对企业的债务承担无限责任。 虽然个人独资企业与个体工商户类似，但在法律地位和管理方式上有所不同。 家庭作坊或小型农场 以家庭为单位进行生产经营活动。 主要从事手工业、农业或其他小型生产活动。 其他小型经济实体 如个体运输户、个体修理户等。 三、个体经济组织的特点 灵活性强 经营方式灵活，适应市场需求变化快。 雇佣关系简单 雇佣的劳动者人数较少，劳动关系相对简单。 法律责任明确 个体经济组织的经营者对其经营活动承担无限责任，即以其个人或家庭财产对外承担责任。 受劳动法调整 根据《劳动法》第二条的规定，个体经济组织与其雇用的劳动者之间形成的劳动关系，适用《劳动法》的相关规定。 四、举例说明 以下是一些典型的个体经济组织： 小餐馆老板：一位个体经营者开设的小型餐馆，雇用了几名服务员和厨师。 维修店店主：一名个人开设的汽车维修店，雇用了几名修理工。 网店店主：通过电商平台经营的小型网店，雇用了几名打包和发货人员。 家庭农场主：以家庭为单位经营的小型农场，雇用了几名季节性工人。 五、总结 “个体经济组织”是我国社会主义市场经济的重要组成部分，其特点是规模小、灵活性强、经营形式多样。根据《劳动法》的规定，个体经济组织与其雇用的劳动者之间形成的劳动关系，同样受到《劳动法》的保护和规范。这体现了我国劳动立法对各类劳动者权益的全面保障。 > ，工作时间为一个星期每天12小时，中午没有休息时间，一个星期 💭 唉，血汗工厂。 > 综上所述，郭某与科技公司间并非劳动关系。进而，郭某坚持以劳动关系为基础法律关系，以劳动争议为由，基于劳动法律、法规提出的各项诉求，缺乏事实及法律依据。法院判决驳回郭某的全部诉讼请求。 💭 暑假工是否受《劳动法》保护，取决于其具体用工形式以及与用人单位之间是否形成劳动关系。以下从多个角度分析： --- ### 一、什么是暑假工？ 暑假工通常是指学生在暑假期间利用课余时间到企业或单位从事临时性工作的行为。这类工作具有短期性、临时性和非全日制的特点。 --- ### 二、暑假工是否受《劳动法》保护？ 1. **如果形成劳动关系** 如果暑假工与用人单位签订了劳动合同，并且双方形成了事实上的劳动关系，则暑假工受《劳动法》保护。例如： - 用人单位按照《劳动法》规定支付工资； - 工作时间符合法律规定（如每日不超过8小时，每周不超过40小时）； - 用人单位为劳动者提供必要的劳动保护和安全条件。 在这种情况下，暑假工享有与其他劳动者相同的权利，包括最低工资保障、加班费支付、休息休假等。 2. **如果未形成劳动关系** 如果暑假工是以“实习”或“劳务关系”的形式参与工作，则可能不受《劳动法》的直接保护。例如： - 学生以社会实践或实习名义参与工作，未签订劳动合同； - 工作内容属于临时性、辅助性任务，且报酬按日或按件结算。 在这种情况下，暑假工的权利主要通过《民法典》中的合同法律规范来调整，而非《劳动法》。 --- ### 三、特殊情况：未成年暑假工 根据《劳动法》第十五条的规定，禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。因此，如果暑假工未满16岁，则其用工行为本身是违法的，不受《劳动法》保护。 对于已满16周岁但未满18周岁的未成年暑假工，《劳动法》第六十八条规定，用人单位不得安排其从事过重、有毒有害或其他危险性的工作，并应给予特殊保护。 --- ### 四、暑假工的权利保障 即使暑假工可能不完全适用《劳动法》，其合法权益仍可以通过其他法律法规得到一定程度的保护。例如： 1. **工资支付** 根据《民法典》合同编，用人单位应按时足额支付报酬，不得无故克扣或拖欠。 2. **劳动安全保护** 无论是否形成劳动关系，用人单位都应为劳动者提供必要的劳动保护措施，确保其人身安全。 3. **加班费** 如果暑假工的工作时间超出约定范围，用人单位应支付相应的加班费用。 4. **工伤赔偿** 如果暑假工在工作中受伤，即使未签订劳动合同，也可以依据《民法典》侵权责任编或相关地方性法规要求赔偿。 --- ### 五、如何维护暑假工的权益？ 1. **签订书面协议** 暑假工在上岗前应与用人单位签订书面协议，明确工作内容、报酬标准、工作时间等事项。 2. **保留证据** 工作期间应注意保留工资单、考勤记录、工作照片等相关证据，以便在发生纠纷时维权。 3. **了解法律规定** 暑假工应了解《劳动法》《民法典》等相关法律法规，增强自我保护意识。 4. **寻求法律援助** 如果权益受到侵害，可以向当地劳动监察部门投诉，或通过法律途径维护自身权益。 --- ### 六、总结 暑假工是否受《劳动法》保护，关键在于其与用人单位之间是否形成劳动关系。如果形成劳动关系，则受《劳动法》保护；如果仅是劳务关系或实习，则主要受《民法典》调整。无论如何，暑假工的合法权益都应得到尊重和保障，用人单位有义务为其提供安全的工作环境和合理的报酬。 > 每月结算，年底发钱，平时被告需要用钱就向原告借支。 💭 以前农民工的工资也是这样发放 -- 每年年底结算。现在好点，每个月会发一部分工作作为生活费，剩余的工资年底一次性发放。 > 刘某所述张某在其公司上班不是劳动关系而是合作关系，依照法律规定，应由刘某提交证据证明， 💭 “谁主张，谁举证”的原则是我国民事诉讼中的一项重要证据规则，明确规定于 **《中华人民共和国民事诉讼法》** 和 **《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》** 中。以下是具体法律依据： --- ### 一、《中华人民共和国民事诉讼法》 根据《民事诉讼法》第六十七条的规定： > **当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。** 这条规定确立了“谁主张，谁举证”的基本原则，即当事人在诉讼中提出某一事实主张时，应当提供相应的证据加以证明。 --- ### 二、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》 为进一步明确该原则，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条进一步细化了相关规定： > **当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。** > > **在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。** 这一条明确了举证责任的具体分配和后果：如果一方当事人无法提供充分证据支持自己的主张，则可能面临败诉的风险。 --- ### 三、补充说明 1. **例外情况** 在某些特殊情况下，“谁主张，谁举证”原则可能会被调整或反转。例如： - 根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》，在特定案件（如环境污染侵权、医疗损害赔偿等）中，可能适用“举证责任倒置”原则。 - 在劳动争议案件中，部分举证责任可能由用人单位承担（如工资支付记录、考勤记录等）。 2. **行政诉讼和刑事诉讼中的区别** - 在行政诉讼中，通常由被告（行政机关）对具体行政行为的合法性承担举证责任。 - 在刑事诉讼中，举证责任一般由检察机关或公安机关承担，被告人不承担自证清白的责任。 --- ### 四、总结 “谁主张，谁举证”是民事诉讼的基本原则，主要体现在《民事诉讼法》第六十七条以及相关司法解释中。这一原则要求当事人对自己的主张提供证据支持，否则将承担不利的法律后果。 > [广东省佛山市中级人民法院（2007）佛中法行终字第45号行政判决书] 💭 裁判文书网上找不到这个案件：https://wenshu.court.gov.cn/ ## 第二章 促进就业 > 安徽某司法鉴定所鉴定李某属十级伤残 💭 法律上的伤残级别规定主要涉及工伤、交通事故、人身损害赔偿等领域。不同领域的伤残评定标准和分级可能有所不同，但总体上都遵循一定的科学性和规范性原则。以下是关于伤残级别的相关规定和依据： --- ### 一、工伤保险中的伤残等级评定 根据《工伤保险条例》（国务院令第586号），工伤职工的伤残等级分为 **1至10级**，其中1级最重，10级最轻。 #### （一）伤残等级划分 1. **1-4级**：完全丧失劳动能力，属于重度伤残。 - 1级：器官缺失或功能完全丧失，日常生活完全依赖他人。 - 2级：器官严重功能障碍或缺失，日常生活大部分依赖他人。 - 3级：器官严重功能障碍或缺失，日常生活部分依赖他人。 - 4级：器官功能严重障碍，日常生活基本能够自理。 2. **5-6级**：大部分丧失劳动能力，属于中度伤残。 - 5级：器官功能较大障碍，日常生活需要一定帮助。 - 6级：器官功能部分障碍，日常生活基本能够自理。 3. **7-10级**：部分丧失劳动能力，属于轻度伤残。 - 7级：器官功能轻度障碍，对日常生活影响较小。 - 8级：器官功能轻微障碍，对日常生活影响有限。 - 9级：器官功能轻微受损，对日常生活无明显影响。 - 10级：器官功能轻微异常，对日常生活几乎没有影响。 #### （二）赔偿标准 根据伤残等级，工伤职工可享受不同的待遇，包括一次性伤残补助金、伤残津贴、医疗补助金等。具体标准由各地工伤保险政策规定。 --- ### 二、交通事故中的伤残等级评定 根据《道路交通事故受伤人员伤残评定标准》（GB 18667-2002），交通事故中的伤残等级也分为 **1至10级**，其中1级最重，10级最轻。 #### （一）伤残等级划分 1. **1-4级**：重度伤残，生活完全或大部分依赖他人。 2. **5-6级**：中度伤残，生活部分依赖他人。 3. **7-10级**：轻度伤残，生活基本能够自理。 #### （二）赔偿标准 根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》，交通事故中的伤残赔偿金按照以下公式计算： > **伤残赔偿金 = 受诉法院所在地上一年度城镇居民人均可支配收入 × 赔偿年限 × 伤残系数** - **赔偿年限**：一般为20年；60周岁以上的，每增加1岁减少1年；75周岁以上的，按5年计算。 - **伤残系数**：1级为100%，2级为90%，依此类推，10级为10%。 --- ### 三、人身损害赔偿中的伤残等级评定 在其他类型的人身损害案件中（如医疗事故、故意伤害等），伤残等级评定通常参照《人体损伤致残程度分级》（司法部发布）。该标准同样将伤残等级分为 **1至10级**。 #### （一）伤残等级划分 与工伤和交通事故类似，1级最重，10级最轻。 #### （二）赔偿标准 根据《民法典》第一千一百七十九条的规定，人身损害赔偿范围包括： - 医疗费 - 护理费 - 误工费 - 残疾赔偿金 - 精神损害抚慰金 残疾赔偿金的计算方式与交通事故类似，具体金额由伤残等级、受诉法院所在地经济水平等因素决定。 --- ### 四、伤残评定机构 伤残等级评定需由具有资质的鉴定机构进行。常见的鉴定机构包括： 1. **工伤鉴定机构**：由人力资源和社会保障部门指定。 2. **交通事故鉴定机构**：由公安交通管理部门或司法鉴定机构负责。 3. **司法鉴定机构**：适用于其他类型的人身损害案件。 --- ### 五、总结 法律上的伤残级别规定根据不同领域有所差异，但普遍采用 **1至10级** 的分级标准，其中1级最重，10级最轻。具体的赔偿标准和计算方法则根据案件类型、伤残等级以及当地经济水平等因素确定。如果涉及伤残评定，建议通过合法途径申请鉴定，并咨询专业律师以维护自身权益。 ## 第七章 女职工和未成年工特殊保护 > 未成年工是指年满十六周岁未满十八周岁的劳动者。 💭 根据《中华人民共和国义务教育法》规定，凡年满六周岁的儿童，其父母或者其他法定监护人应当送其入学接受并完成义务教育。 6岁上小学，12岁上初中，14岁初中结束，完成义务教育。如果此时辍学的话，无法在社会上找工作。或许，应该将未成年工的年纪下调到15周岁比较好。给未成年人，多一个选择总是不坏的。 ## 第八章 职业培训 > 国家确定职业分类，对规定的职业制定职业技能标准，实行职业资 💭 在中国，国家职业资格制度是衡量个人从事特定职业所需专业知识和技能的重要标准。该制度主要分为两大类：准入类职业资格和水平评价类职业资格。 ### 准入类职业资格 准入类职业资格是指按照相关法律、行政法规或国务院决定的规定，从事特定职业（工种）必须取得相应的职业资格证书后才能上岗就业的资格类型。这类职业资格通常与公共安全、人身健康、生命财产安全等密切相关，因此要求相对严格，具有强制性。例如，教师资格、医生执业资格、律师资格等都属于准入类职业资格。持有者需通过国家规定的考试，并满足其他条件如学历背景、工作经验等，方能获得从业资格。 ### 水平评价类职业资格 水平评价类职业资格则是指社会通用性强、专业性强、技能要求高的职业（工种），根据自愿原则，由劳动者参加职业技能鉴定或专业技术资格评审，以证明其具备一定的专业知识和技能水平的资格类型。此类职业资格并非强制性要求，而是为了证明个人在某一领域内的技术水平或专业能力，有助于提升个人就业竞争力。例如，计算机软件水平测试、电工等级证书等均属此类。水平评价类职业资格更多地反映了个人在某个领域的专业程度和技术等级，为用人单位提供了参考依据。 总的来说，准入类职业资格侧重于确保从业者的基本素质和行业门槛，而水平评价类职业资格则更注重个人技能的发展和认证。两者共同构成了中国国家职业资格体系的基础，旨在规范劳动力市场秩序，提高从业人员素质，促进经济社会发展。 ## 第十二章 法律责任 > 其次，劳动保障监察人员违法行使职权，侵犯用人单位或者劳动者合法权益的，依法承担赔偿责任 💭 根据我国相关法律法规，如果劳动保障监察人员在行使职权过程中违法侵犯了用人单位或者劳动者的合法权益，依法应承担赔偿责任。具体到赔偿主体的问题，需要结合实际情况和法律规定进行分析： --- ### **一、法律依据** 1. **《中华人民共和国国家赔偿法》** - 根据《国家赔偿法》的规定，国家机关及其工作人员在行使职权时侵犯公民、法人和其他组织的合法权益造成损害的，受害人有权依照本法取得国家赔偿。 - 国家赔偿的责任主体是国家机关，而非具体的工作人员个人。 2. **《劳动保障监察条例》** - 该条例明确规定，劳动保障监察人员违法行使职权，侵犯用人单位或者劳动者合法权益的，应当依法承担赔偿责任。 - 这里的“依法承担赔偿责任”通常是指由劳动保障监察机构所属的行政机关（即劳动部门）作为赔偿义务机关。 --- ### **二、赔偿主体分析** 1. **劳动保障监察人员的行为属于职务行为：** - 劳动保障监察人员是在履行其职责的过程中实施的行为，即使该行为违法，也属于职务行为。 - 根据《国家赔偿法》的规定，职务行为造成的损害应由国家机关（即劳动部门）承担赔偿责任，而不是由具体实施行为的监察人员个人承担。 2. **劳动部门作为赔偿义务机关：** - 在实践中，劳动保障监察机构隶属于劳动部门，因此当监察人员违法行使职权时，劳动部门作为其上级主管机关，应承担赔偿责任。 - 赔偿的具体程序按照《国家赔偿法》的规定进行，包括申请赔偿、审查、决定等环节。 3. **监察人员可能被追责：** - 虽然赔偿责任由劳动部门承担，但如果监察人员存在故意或重大过失，劳动部门可以在对外承担赔偿责任后，向监察人员追偿部分或全部赔偿费用。 - 此外，监察人员还可能面临行政处分或其他法律责任（如纪律处分、刑事责任等）。 --- ### **三、总结** - **赔偿主体：** 当劳动保障监察人员违法行使职权侵犯用人单位或劳动者合法权益时，赔偿责任通常由劳动部门（即监察人员所属的行政机关）承担，而不是由监察人员个人直接赔偿。 - **监察人员的责任：** 如果监察人员存在故意或重大过失，劳动部门在对外承担赔偿责任后，可以向监察人员追偿，并追究其相应的行政或法律责任。 如果您遇到类似问题，建议及时向当地劳动部门提出赔偿申请，或者通过行政复议、行政诉讼等方式维护自身权益。 > 其次，劳动保障监察人员违法行使职权，侵犯用人单位或者劳动者合法权益的，依法承担赔偿责任 💭 执法人员有时候会毫无顾忌的执行恶意的行为。对于执行人员而言，即使造成错误的无法挽回的损失，也不用他个人赔偿。 比如这个现实示例，看着让人难受。重庆一街道办强拆鱼塘被判赔380万称“无赔付能力”，官方通报。：https://m.thepaper.cn/newsDetail_forward_30527215 ## 中华人民共和国劳动合同法实施条例 > 第一条 为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》​（以下简称劳动合同法）​，制定本条例 💭 《中华人民共和国劳动合同法》与《中华人民共和国劳动合同法实施条例》都是规范中国劳动关系的重要法律文件，但它们之间存在一些基本的区别： 1. **法律效力层级不同**： - 《中华人民共和国劳动合同法》是一部由全国人民代表大会常务委员会通过的法律，具有较高的法律效力层级。 - 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》则是由国务院制定的行政法规，旨在具体实施《劳动合同法》，其效力层级低于法律。 2. **内容范围不同**： - 《劳动合同法》主要规定了劳动合同的基本制度、原则和劳动者权益保护等方面的内容，是关于劳动合同制度的基础性法律。 - 《实施条例》则是在《劳动合同法》的基础上，进一步细化了相关条款，提供了具体的执行细则和操作指南，帮助更好地理解和执行《劳动合同法》。 3. **目的不同**： - 《劳动合同法》的主要目的是确立劳动合同制度，明确劳动者与用人单位之间的权利义务关系，保护劳动者的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系。 - 《实施条例》的目的主要是为了保证《劳动合同法》能够更加顺利地贯彻执行，解决实践中可能出现的具体问题，提供更为详细的操作依据。 总的来说，《劳动合同法》提供了框架性的指导和基本原则，而《实施条例》则为这些原则的具体应用提供了详细的规则和解释。两者共同作用，确保了劳动合同制度在中国的有效运行。 > 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。 💭 法律是一个比较严谨的东西。 这条可以避免劳动者恶意不签合同，索要赔偿。 ## 工伤保险条例 > 第十条 用人单位应当按时缴纳工伤保险费。职工个人不缴纳工伤保险费 💭 羊毛出在羊身上 ## 书评 摘要知乎上有一个问题： “中国人工作时间越来越长，劳动法参与者称「短期内无解」，为何现实中严格执行劳动法这么难？” 。这个问题有1726个回答，但都没啥让人眼前一亮的回答。 我最近翻了翻《中华人民共和国劳动法》。因为我也想知道，为社么劳动法没有在中国严格执行？我将从下面几个方面，写一写这本小册子的读后感。 华为：钱给够了，加班也不是不合理。 从供需的角度来看，看996工作制。 一个普通人从《中华人民共和国劳动法》中可以得到什么。 华为的奋斗者协议华为是一家在通信技术和消费电子产品领域具有全球影响力的公司。但我今天要说的是华为的《奋斗者协议》。 在裁判文书网的“陕0113民初11579号”民事判决书中，我们可以看到《奋斗者协议》的内容。这个协议让人看着难受。 我深刻理解，公司所处行业充满风险和不确定性，竞争激烈而残酷，按部就班地工作只能获得基本的劳动报酬，如果不努力工作，不艰苦奋斗，就不能获得更好的发展和机会，为了获得分享公司长期发展收益的机会，我愿长期艰苦奋斗，努力工作，自愿放弃享受部分福利待遇，我也理解，分享了公司创造的价值，就不再是简单的劳动者。我承诺，自愿成为奋斗者，自愿放弃在公司工作期间的带薪年休假和带薪年休假工资，在公司工作期间，不申请带薪年休假，不申领带薪年休假工资，即使从公司离职，我无权也不会要求公司支付未休带薪年休假工资。 我们再看看劳动法中的条例。 第三十六条　国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。 第三十九条　企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。 第四十条　用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假。 第八十五条　县级以上各级人民政府劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督检查，对违反劳动法律、法规的行为有权制止，并责令改正。 第八十六条　县级以上各级人民政府劳动行政部门监督检查人员执行公务，有权进入用人单位了解执行劳动法律、法规的情况，查阅必要的资料，并对劳动场所进行检查。 第八十七条　县级以上各级人民政府有关部门在各自职责范围内，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督。 第八十八条　各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督。任何组织和个人对于违反劳动法律、法规的行为有权检举和控告。 结合《劳动法》何《奋斗者协议》，我们看下这个判决书中，法院是如何判定的： 原告主张2017年度、2018年度、2019年度未休年休假工资，因其手写并签署的成为奋斗者承诺书中明确有以下内容：“为了获得分享公司长期发展收益的机会……自愿放弃享受部分福利待遇……自愿成为奋斗者，自愿放弃在公司工作期间的带薪年休假和带薪年休假工资”，原告主张上述内容不是真实意思表示，但未提交证据证明其书写上述内容时存在欺诈、胁迫或者趁人之危的情形，且其已享受公司相应收益，现要求被告支付其2017年度、2018年度、2019年度未休年休假工资，本院不予支持。 我个人也比较认同上面的判决。劳动者加班嘛，公司把钱给够了也不是不行。 如果一个公司996，也不给加班工资，为什么还有人去？这将是下一节要讨论的内容。 从供需角度看996工作制先设想一个这样的场景。一个求职者有两个offer。其中一个offer是华为的，工作是996，工资高，成长空间大。另一个offer是一个小公司的，工作是965，工资一般，成长空间小。如果这个求职者正年轻，或者有房贷压力，他大概率会选择华为的offer。如果这个求职者没有经济压力，心态也比较平和，那他大概率会选小公司的offer。 从岗位的角度来说，供给方是不同的公司，需求方是不同的求职者。成年人按照自己的需要，选择自己的岗位。《劳动法》又能做些什么呢？难道要强制企业在低工作强度的情况下，发高工资？那样会导致企业倒闭，反而减少了工作岗位。 再设想这样一个场景。如果一个公司996，也不给加班工资，特别是一些制造业的工厂。为什么还有人愿意去工作？可能是因为这些求职者面临着经济压力，上有老，下有小，有房贷，囿于社会经济环境和自身的技能水平，只好从事这些令人身心疲惫的加班工作。 从岗位的角度来说，供给方是不同的公司，需求方是不同的求职者。成年人按照自己的需要，选择自己的岗位。《劳动法》又能做些什么呢？强制执行劳动法，只会让这些人更加找不到工作，生活更难。 所以，想要严格落实《劳动法》，不能仅仅严格执行《劳动法》。 有没有一套可行的设计方案呢？（我这里吃饱了撑着瞎想想。） 首先，这事不能等政府解决。政府连高考的地域公平都做不到，不能指望他解决这么难的问题。 形成打工人得利益集团。天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往。工会就不错。比如上面的劳动争议案中，一点也没有工会的身影。工会会导致一些企业的利益受损。但是中国本来就是生产大于消费，让一些违法低效的企业倒闭，也不会导致消费品不够。 直接印钱-发钱？不太喜欢，我是不喜欢通货膨胀的。 一个普通人从劳动法中可以得到什么我这个人比较大条，在公司写年终总结的时候，没顾及。还是得猥琐的，不能留下把柄。害人之心不可有，防人之心不可无。 现在AI这么聪明，有什么劳动争议问题，问问AI，或许能八九不离十。不用看这本无聊的小册子。但是，我还是给这本书选的推荐。它最起码让我知道，劳动法大概长什么样子。因为有劳动法，我们国家的企业和劳动者还多多少少在一个相对的框框里面运行。